Talenttrends 2016

05 mei 2016

Talenttrends voor 2016
Als je, je dagelijks begeeft op het gebied van talent- en leiderschapsontwikkeling, word je overspoeld met artikelen, blogs en andere berichten hierover. Vaak zijn dat oude ontwikkelingen, verpakt in eigentijdse benamingen. Toch zijn er huidige talenttrends, die een ander geluid laten horen. Hieronder een greep uit de trends die we voor je verzameld hebben:

1. De klassieke high potential is uit bij talentmanagement – talentprogramma’s worden divers
Organisaties worden zich bewuster van het belang en rendement van diversiteit in de eigen gelederen. In deze snel veranderende wereld, veranderen ook de doelstellingen van de organisatie snel. Een organisatie heeft dan baat bij een diverse talentenpool, die snel op die veranderingen kan inspelen. Maar ook de verwachtingen en wensen van medewerkers veranderen. Niet iedereen wil meer in een rechte lijn fulltime carrière maken in een organisatie. Ontwikkeling kan op zoveel andere manieren plaats vinden. Ook wel ‘je loopbaan is klimrek, geen ladder’ genoemd. Een klassieke high potential benadering vanuit de organisatie past dan niet meer. Kortom, de wereld verandert en talentmanagement kan niet anders dan mee veranderen door de definitie van talent te verbreden diversiteit in talentprogramma’s aan te bieden.

2. Wetenschap en HR Analytics vullen onderbuikgevoel aan
HR ondergaat een professionaliseringsslag. Technologie doet zijn intrede. HR- en Talent-Analytics wint sinds 2015 aan invloed. Hoewel HR en talentmanagement om mensen draait en gevoel een grote raadgever blijft, is de wens om meer objectiviteit en bewezen rendement terug te zien. Bijvoorbeeld over welke eigenschappen een duidelijk wetenschappelijk onderbouwde correlatie hebben met succes en mentale weerbaarheid en waarover talenten moeten beschikken.

3. Openheid over je talentenpool
Een talentenpool roept vaak wrevel op in een organisatie, als er niet transparant over wordt gedaan. Het roept gedachten van een eliteclub op. Mensen die onderdeel van een talentenpool zijn, voelen zich vaak vereerd, maar genereren zich soms ook wel tegenover hun collega’s. Zeker als in een land de heersende gedachte is dat ‘normaal doen, al gek genoeg is’. Het helpt als een organisatie een duidelijke (en brede) definitie van talent hanteert en open is over de eisen, verwachtingen en verplichtingen die zij aan medewerkers in de talentenpool stelt. Het is geen vrijheid blijheid, je moet er wel iets voor doen.

4. Breid talentontwikkelingsprogramma’s uit
Men komt steeds meer tot het besef dat de klassieke high potential programma’s van een paar weken op een chique locatie niet afdoende zijn om van iemand de perfecte leider te maken. Levenslang leren en bijscholen doet al een tijdje zijn intrede in organisaties. De beste manier hiervoor lijkt training-on-the-job te zijn in de vorm van blended learning, gericht op het vervolmaken van specifieke vaardigheden, die belangrijk zijn om succesvol je werk uit te kunnen voeren.

5. Verander feedback
De jaarlijkse prestatieplannings- en beoordelingsgesprekken volstaan vaak niet voor talenten. Zij hebben behoefte aan ´something nimbler, real-time, and more individualized—something squarely focused on fueling performance in the future rather than assessing it in the past.’ (https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management).
Deloitte deed hier onderzoek naar en heeft haar feedbacksysteem aangepast. Toverwoorden hierin zijn: snelheid, wendbaarheid, op maat, constant leren en dit alles is onderbouwd met betrouwbare  performance data.

6. Gebruik games in talentontwikkeling
De gaming industry is wereldwijd booming en doet ook haar intrede binnen HR en dus talentontwikkeling. In simulaties van echte werkvloersituaties kun je talenten en vaardigheden testen en ontwikkelen. Trainingen waar games onderdeel van zijn, zijn veelal effectiever dan trainingen zonder games.

7. Salaris afhankelijk van prestatie
Hoe zou het zijn als je beloont wordt naar je prestaties en je waarde voor het bedrijf en niet naar je functie? En hoe doe je dit op een eerlijke en objectieve manier? Bij Google, wiens personeelsbeleid bekend staat als één van de beste wereldwijd, gebeurt het en het idee erachter vindt langzaam meer navolging bij andere organisaties. Lees erover in De toekomst van werk van Laslo Bock.

 

 

social media

Volg reneessance op social media en connect voor meer inspiratie en tips. Reageer op berichten en share!